インダストリー4.0のために人材戦略を変革する4つの方法

インダストリー4.0のために人材戦略を変革する4つの方法 – 記事

最新の技術を活用するには、従業員の才能とスキルを高める必要があります。

進歩したロボット工学、センサー、3D印刷、データ分析、オートメーション、IoT(モノのインターネット)など最新のデジタル技術で最適化された新しい製造工場を管理することを頼まれたと想像してみてください。あなたは、Microsoft DOSオペレーティング・システムに縛られる不自由を除けば、上限なく予算を持つことができています。

とんでもない話でしょうか?もし、あなたがいくつかの良いシステムを見つけ出しても、その工場がインダストリー4.0と競うことは難しいでしょう。

それでも、多くのメーカーは彼らの労働者を率いてこれまでと変わらぬことをしています。彼らは時代遅れの戦略を使いながら、新技術への投資に集中してきました。その一方で、従業員が持っているスキルと製造業務が要求するスキル間のギャップは広がっています。

適正な戦略を伝統的なものからインダストリアル4.0の展開に更新することに役立つ4つの重要な分野を次に挙げます。

1.伝統的なアプローチ:製品第一、第二が従業員

製品は王様です。 多くのメーカーは、従業員の合意を得る前に、製品の変更に焦点を当てます。従業員は変更を採用しなければならず、それは企業にとってもリスクにつながります。

資格のある製造者が労働市場に溢れている時は、このアプローチを取ることは比較的効率的でした。しかし、製造業の雇用がより複雑になり、関心のある有資格従業員が減少するにつれて、製品優先のアプローチは従業員の怒りを引き起こす、もしくは従業員の解雇につながる可能性が高くなっています。

インダストリー4.0アプローチ:変化から成功を築く

インダストリー4.0の世界で変化を実現するには、従業員が変化を受け入れることが必要です。その過程は、イノベーションを受け入れる準備ができており、ネットワーク内の他者に影響を与え、変革を採用させる能力を持つ変化の「チャンピオン」を開発することから始めます。

これらの「チャンピオン」は、通常、デジタルに精通しており、共感して他者の問題を聞くことができ、優れたコミュニケーション能力を備えています。

メーカーは、最前線の指導者から製造工場の管理者、そして高度な技術専門家まで、ミッション・クリティカルな役割を超え、変化の「チャンピオン」として15-30%の従業員を教育することを目指すべきです。

2.従来のアプローチ:従業員エンゲージメントはボーナスであり、必要性ではない

伝統的に製造業における意思決定は経営者から下位の従業員向けて行われ、従業員は指示を待っていました。そのような環境では、従業員のエンゲージメントはボーナスになりますが、受注を効果的に実施できる人材を雇うよりもあまり重要ではありません。

インダストリー4.0アプローチ:エンゲージメント・スキルの運用

メーカーは、無駄のない、ハイテクな環境に向かってさらに展開を進めているため、作業に専念し、問題を迅速に解決でき非常に関心がある従業員を確保することが重要です。実際、DDIの調査によると、リーダーシップの質とエンゲージメントが高い企業は、競合相手よりも競合優位性が9倍高い傾向があります。

多くのメーカーは、エンゲージメントの問題をどのように解決するか、またはエンゲージメントを向上させるため、短期的な従業員インセンティブで解決しようとしています。しかし、この問題の最善の解決法は、ビジョンの販売、熱意の喚起、タイムリー・フィードバックの提供、委任とフォローアップ、スキルのギャップの解消など、主なエンゲージメントの行動を実証する方法を指導者がトレーニングすることによって、エンゲージメントを運用します。

これらのスキルを適用することは、単に持っている価値だけではなく、会社の運営方法の一部になるべきです。

3.従来のアプローチ:スキルと経験から雇用する

メーカーにおける人材採用の常識的なアプローチは、仕事の要求に応じるための経験とスキルを持つ人材を雇うことです。しかし、インダストリー4.0の環境では、変化のペースは加速し、スキルは素早く身につけ、経験は無関係です。 代わりに、その人の性格が仕事と深い関連性を持つことが証明されています。

実際、The MPI Groupの2015年の調査によると、300以上の製造現場では、個人特性の選択肢が不十分であり、コンピテンシーは技術的および専門的な「ノウハウ」、教育、そして過去の成果よりも、終了事由である可能性が非常に高くなっていました。

インダストリー4.0アプローチ:潜在的な学習のための雇用

インダストリー4.0のリーダーは、スキルと経験だけてはなく、俊敏性、継続的な学習、対人コミュニケーション、および積極的に問題を解決するスキルを持つ個人を探すため、採用とプロモーションを根本的に変更しなければなりません。

メーカーは、既存の従業員の中から、これらのスキルを持つ者を捜すことから始めるべきであり、根本的な新しい基準で雇用を実践する前に、スキルをすでに備えているか、もしくはリーダー開発されたか確認すべきです。さもなければ、成長し適応する準備ができている従業員がリーダーにより阻止されていると感じ、離職率が上がったり従業員の不満の種となるでしょう。

4.従来のアプローチ:リーダーになるためには試行錯誤して学ぶ

製造リーダーは、上司の仕事を観察してリーダーシップへのアプローチを決定し、好きな行動を真似たり、やり方を変えたりします。

正式なリーダーシップ開発は、参加者がリーダーシップについて数時間「話し合う」まれなセミナーの間に少しずつ行われます。過去にほとんどのメーカーがセグメント化されていたので、このリーダーシップ開発のアプローチは、多くの場合、企業のあらゆる部分のベースラインのノルマを達成するのに十分なものでした。
しかし、インダストリー4.0の合理化された世界では、このような一貫性のないアプローチは、共同作業や大きな変化をもたらすのを妨げます。

インダストリー4.0リーダーのアプローチ:目的のある学習の旅を創造する

現場でのスキルを向上させるオンライン学習と対面型の学習を組み合わせることで、メーカーがリーダーシップの一貫性を高めるのに役立ちます。この学習は、参加者の圧倒的な負担を避けるために、特定の時間枠にわたって広げなければなりません。

資本が十分あれば、どのメーカーでも最新の技術に投資できます。 しかし、新しい技術を最適化する適切な人材がいなければ、投資を回収するのに長い時間がかかることでしょう。

原文はこちら: 4 Ways to Transform Your People Strategy for Industry 4.0

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